「同一労働同一賃金」の新ルール！手当や休暇の待遇差に中小企業が今すべき対応

2026年10月1日、改正された同一労働同一賃金ガイドラインと関連する省令・指針が施行・適用されました。企業には、パートや契約社員が待遇差について会社に説明を求めることができる旨の明示や、手当の支給基準や休暇の付与基準の点検が求められます。「非正規だから」「正社員の確保に必要だから」という理由だけでは、待遇差を正当化できません。今回の改正で何が変わり、中小企業はどこから見直すべきなのでしょうか。

改正の核心は「待遇差を説明できるか」

同じ職場で働いているのに、正社員には家族手当があり、契約社員にはない。正社員だけが夏季休暇を取れる。こうした違いについて、会社は具体的に理由を説明できるでしょうか。

同一労働同一賃金は、同じ企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者などとの間で、不合理な待遇差をなくすための仕組みです。今回の見直しは、ガイドラインだけでなく、パートタイム・有期雇用労働法施行規則と雇用管理指針にも及びます。中小企業も対象です。

全員の賃金を一律にそろえる制度ではありません。基本給や手当、休暇など、それぞれの待遇の性質・目的に照らし、仕事内容、責任、配置変更の範囲などの違いを考慮して判断します。仕事に違いがあっても、すべての待遇差が認められるわけではありません。

まず、対応したいのが、雇い入れ時の明示です。相談窓口の明示は従来から必要でしたが、今回、新たに「正社員との待遇の違いの内容・理由等について説明を求めることができる旨」が明示事項に加わりました。労働条件通知書などに、この説明と窓口の部署名、担当者、連絡先を記載する方法が考えられます。

「相談先を書いてあるから対応済み」とは限りません。従業員が会社に説明を求めることができる旨も伝える必要があります。この明示義務への違反には、10万円以下の過料が定められています。「ガイドラインだから制裁はない」と改正全体を捉えるのは誤りです。

給与と休暇は「制度の目的」から点検

待遇差の点検では、給与総額だけを比べるのでは不十分です。各項目について「何のために支給・付与しているのか」を確認します。

例えば、事故を起こさず業務を遂行することに対する無事故手当は、業務内容が同一なら、パートや契約社員にも同一の支給が必要です。家族手当についても、契約更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の支給が求められます。単に転勤や責任の違いを挙げるだけでは、手当の目的に即した説明になりません。

賞与や退職手当も、「正社員だけの制度」と決めつけず、労務の対価の後払いや長年の貢献への報償などの目的を確認します。その目的がパートや契約社員にも当てはまるのに、働き方の違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合、不合理と判断される可能性があります。

休暇も見逃せません。改正ガイドラインは、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する原則を示しています。例えば、繁忙期だけの短期勤務ではない契約社員に、契約社員という理由で付与しない扱いは問題になります。

病気休職・休暇では、休める期間と、その間の給与保障を分けて確認します。有期契約では契約終了までの期間を踏まえた付与が必要です。正社員に給与保障がある場合、相応に継続的な勤務が見込まれるパートや契約社員にも、同一の保障が求められます。

また、「定年後の再雇用だから」「正社員の確保や定着のためだから」という事情だけで、待遇差が当然に認められるわけではありません。待遇ごとの実態に即した判断が必要です。

雇用管理で確認したい六つの項目

今回の雇用管理指針の見直しのうち、企業が実務上確認したい主なポイントを六つに整理します。すべてが一律の義務ではなく、努力義務や望ましい取組も含まれる点に注意が必要です。

第一は、能力開発です。職業能力開発促進法は、パートや契約社員にも適用されます。必要な職業訓練や自主的な学習への援助など、法律上の努力義務を踏まえ、教育機会を見直します。

第二は、公正な評価による賃金決定です。職務、成果、意欲、能力、経験などを評価し、昇給に反映することが望ましいとされています。例えば、共通する仕事には共通の評価項目を設ければ、処遇の説明もしやすくなります。

第三は、パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者です。パートタイム・有期雇用労働者に関する就業規則を作成・変更する際には、各事業所で、その労働者の過半数を代表する者の意見を聴く努力義務があります。

代表者は管理監督者ではなく、投票や挙手などで選出し、会社の意向で指名しないことが必要です。代表者として正当な活動をしたことなどを理由に不利益な扱いをせず、代表者の事務が円滑に進むよう必要な配慮も行います。

第四は、福利厚生施設です。駐車場や保養施設などの利用について、便宜を図る措置への配慮が求められます。利用の可否に加え、料金や割引率にも不合理な差がないか確認します。

第五は、正社員転換の推進です。転換制度の整備と複数の措置を組み合わせることが望ましいとされ、契約更新時の面談などで本人の意向を確認し、配慮することが求められます。

第六は、待遇差の説明方法です。資料を使って口頭で説明するか、必要事項を網羅した分かりやすい資料を交付するなどの方法で対応します。口頭説明に使った資料の交付は望ましい取組です。交付が難しくても、後日求められた際に閲覧できるよう工夫する努力が求められます。

中小企業は規程と現場の食い違いから着手

中小企業が最初に行いたいのは、労働条件通知書の様式更新と、待遇の一覧表づくりです。基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、教育訓練について、対象者、支給・付与や実施の条件、制度の目的、待遇差の理由を並べます。

その際、就業規則だけで判断してはいけません。「契約社員は補助業務」と書かれていても、現場で正社員と同じクレーム対応や新人指導を担っている場合があります。上司への聞き取りと本人の意見確認を通じ、実際の仕事を把握することが出発点です。

次に、説明できない差を洗い出し、支給基準や運用を見直します。窓口担当者だけに判断を任せず、人事責任者や経営者に確認できる流れも決めます。説明内容と確認した事実を記録すれば、担当者ごとの回答のばらつきを防げます。

人件費の増加は重い課題ですが、正社員の手当を削って帳尻を合わせる対応は望ましくありません。不利益変更には別途法的な制約もあります。判断が難しい場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や、専門家が無料で相談に応じる働き方改革推進支援センターを活用できます。裁判以外にも、労働局による紛争解決支援があります。

今回の改正への対応は、書類の一文を追加するだけでは終わりません。誰がどの仕事を担い、何を評価し、なぜその待遇にするのか。経営者が説明できる仕組みを整えることが、従業員の納得と定着を支える土台になります。

文＝ KIJIKUL編集部
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