「人間のクズ」横浜市長がパワハラで辞職へ！管理職も陥る「権力」の怖さ

横浜市の山中竹春市長が、職員へのパワーハラスメントを認定され、辞職する意向を固めたと報じられました。「人間のクズ」「ポンコツ」といった暴言だけでなく、人事権を背景に職員を支配するような言動も問題視されています。近年、自治体トップがハラスメントや不祥事を理由に職を追われるケースが相次いでいます。これは政治家だけの問題なのでしょうか。

横浜市長を辞職に追い込んだパワハラ

「人間のクズ」「ポンコツ」――。部下にこんな言葉を投げかければ、一般企業でも重大な問題になる可能性があります。

横浜市の山中竹春市長が、市職員へのパワーハラスメント問題を受け、辞職する意向を固めたと報じられました。

問題が表面化するきっかけとなったのは、前人事部長による内部告発でした。横浜市長の言動について実施された第三者による調査の報告書は2026年7月30日に公表され、山中市長の職員に対する複数の言動がパワハラに認定されました。

報道によると、元人事部長に怒鳴ったり、書類を投げつけたりしたほか、国際会議の招致を巡って「できなければ切腹だ」と発言。幹部職員らに「人間のクズ」「ポンコツ」といった人格を否定するような言葉を浴びせたことなどが問題となりました。

さらに重要なのは、単なる暴言だけではありません。人事に関して「飛ばす」「粛清」といった発言をするなど、市長が持つ人事権を背景に職員へ強い圧力をかける行為も認定されました。

山中市長は調査結果を受け入れて職員に謝罪し、市議会でも「あってはならない行為だった」と陳謝。いったんは続投する考えを示しました。

しかし、市議会の主要会派から辞職を求める声が上がり、不信任決議案の提出も検討されるなか、8月28日未明には辞職の意向を固めたと報じられました。

ここで考えたいのは、山中市長個人の問題だけではありません。なぜ組織のトップに立った人が、自分の言動をコントロールできなくなってしまうのでしょうか。

なぜ市長や自治体トップの辞任・辞職が相次ぐのか

近年、全国の自治体で首長のハラスメントや不祥事が表面化し、辞任や失職に発展するケースが相次いでいます。

ただし、「最近の首長の質が急激に低下した」と単純に考えるべきではありません。むしろ大きく変わったのは、問題が表面化する仕組みではないでしょうか。

かつてはトップの厳しい叱責が「熱血指導」、無理な要求が「強いリーダーシップ」として処理されることもありました。

しかし、現在は企業でも自治体でもハラスメントに対する社会の目が厳しくなっています。内部通報制度や第三者委員会による調査が広がり、SNSによって組織内部の問題が一気に社会へ拡散することも珍しくありません。つまり、以前なら組織内部で処理されていた言動が、外部から検証される時代になったのです。

一方で、首長には大きな権限があります。自治体組織のトップとして、人事や予算などに強い影響力を持っています。
「それはパワハラです」
「市長、その考えは間違っています」
一般職員がトップに対して、そう正面から指摘するのは簡単ではありません。

これは企業でも同じです。社長や役員、事業部長など、評価や昇進、人事に影響を及ぼす人に対して、部下は発言を控えがちです。トップの権限が強くなればなるほど、悪い情報や反対意見が本人に届かなくなる可能性があります。

本人は「問題なく組織を運営している」と思っているのに、部下は恐怖や不満を抱えている。こうした認識のズレが大きくなれば、問題が発覚したときにはすでに深刻化していることもあります。

なぜ権力を持つとパワハラが起きやすくなるのか

「パワハラをするのは性格に問題がある人だ」

そう考えれば話は簡単です。しかし、それだけでは問題の本質を見落とします。権限が大きくなるほど、周囲が自分の指示に従う場面は増えていきます。権限が大きくなると、周囲が自分の指示に従う場面が増えます。反対意見を言われることが減り、多少強い言葉を使っても部下は黙って聞くようになります。

すると、
「自分の判断は正しい」
「結果を出すためには厳しくする必要がある」
「これくらい言わなければ部下は動かない」
といった自己正当化が起こりやすくなります。

本人にとっては「指導」でも、部下にとっては「威圧」かもしれません。本人にとっては「冗談」でも、部下にとっては「人格否定」かもしれません。しかも、立場が上がるほど、その違いを指摘してくれる人が減っていきます。

最大の問題は、周囲の「沈黙」です。例えば、管理職が会議で部下を激しく叱責しても、周囲が「昔からああいう人だから」「余計なことを言わないほうがいい」と黙っていれば、本人には自分の言動を修正する機会がありません。

成果を上げている管理職の場合は、さらに問題が難しくなります。
「あの人は言葉は厳しいが数字をつくる」
「仕事ができるから仕方がない」
と組織側まで問題行動を容認してしまうことがあるからです。

成功体験と大きな権限が組み合わされば、「自分のやり方は正しい」という確信はさらに強くなります。

パワハラは、ある日突然始まるとは限りません。注意する人がいない環境では、少しずつ言動の基準がずれていく可能性があります。そこに権力を持つことの怖さがあります。

管理職ほど「自分は大丈夫」と思ってはいけない

では、企業の経営者や管理職は何に注意すればいいのでしょうか。

まず重要なのは、仕事への指摘と人格への攻撃を分けることです。「この数字の根拠を確認してほしい」は業務上の指示ですが、「こんなことも分からないのか」「だから君はダメなんだ」となれば人格への攻撃に変わります。管理職に悪意がなくても、評価や人事を握る上司の言葉は、本人が考える以上に重く受け取られます。

次に必要なのが、反対意見が届く仕組みをつくることです。役職が上がるほど、周囲から率直な意見を聞くことは難しくなります。「社長、それは違います」「部長、その言い方はまずいです」と言ってくれる人は、管理職自身を守る存在でもあります。

匿名アンケートや1on1ミーティング、内部通報窓口、360度評価など、部下が上司に直接言えなくても問題を伝えられる仕組みも有効でしょう。

そして、成果を上げている管理職を例外扱いしないことも重要です。営業成績が高い、重要顧客を抱えているといった理由で問題行動を見逃せば、「成果さえ出せば何をしても許される」というメッセージが組織全体に広がります。

横浜市長の問題を「政治家の特殊な世界の話」で終わらせてはいけません。市長と会社の管理職では権限の大きさは違っても、人事や評価を握る人に部下が逆らいにくいという構造は同じです。

管理職になれば、部下は以前より自分の話を聞くようになります。しかし、それが「あなたが正しいから」なのか、「あなたが上司だから」なのかは分かりません。ハラスメントを防ぐために必要なのは、「自分はそんなことをしない」という自信ではありません。

自分も権力を持てば間違える可能性がある。その前提に立って、誰かが止められる仕組みをつくること。それこそが、経営者や管理職に求められるリーダーシップではないでしょうか。

【追記：8月28日】
記事公開後の8月28日午後、横浜市の山中竹春市長は、市議会の渡邊忠則議長に辞職届を提出しました。山中市長は同日午前、後援会の会合で辞職する意向を表明。午後の記者会見では「横浜市長の職を辞するという重大な決断をした」と説明しました。また、「市民生活をよくしたいという思いが強かったとしても、今回の私の不適切な言動は許されるものではない」と述べています。山中市長の辞職に伴い、市長選挙が実施されることになります。

文＝KIJIKUL編集部
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