残業「月45時間」一律指導を見直し！労働規制の緩和と強化が同時に進む理由

労働基準監督署による残業指導が2026年9月1日から大きく変わりました。これまで企業に求めてきた「残業を月45時間以内に」という一律の指導を取りやめたのです。一方、13日を超える連続勤務の禁止や勤務間インターバルの強化など、働き方改革をさらに進める労働基準法改正は議論が続いたままです。なぜ規制強化の議論が進む一方で、残業については緩和とも受け取れる方向へ動いたのでしょうか。

なぜ残業「月45時間以内」の一律指導を止めたのか

2026年9月1日、企業の残業管理を巡る重要な変更が始まりました。全国の労働基準監督署が、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、残業を「1カ月45時間以内」に減らすよう求めてきた一律の指導を見直したのです。ただし、ここで注意したいのは、残業時間の法律上の上限が緩和されたわけではないことです。

労働基準法では、法定労働時間は原則1日8時間、週40時間です。それを超えて働かせるには36協定を締結する必要があり、時間外労働は原則として月45時間、年360時間が上限です。臨時的な特別の事情があり、「特別条項付き36協定」を結んだ場合には45時間を超えることもできますが、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内、45時間を超えられるのは年6回まで、という上限があります。

この法律は変わっていません。変わったのは、労基署が企業を監督・指導するときの運用です。これまでは、特別条項によって法律上は45時間を超える残業が認められる企業に対しても、労基署は原則として「45時間以内に減らしてください」と一律に指導してきました。

しかし、2026年9月からは、時間数だけを見て45時間以内への削減を求める一律指導をやめます。その代わり、36協定で定めた健康・福祉確保措置が実際に行われているかを重点的に確認します。過重労働による健康障害の危険性が高ければ、従来通り必要な指導を行います。

背景にあるのが、人手不足と企業活動の柔軟性です。法律上は一定の条件で45時間を超える残業を認めているのに、行政指導では一律に45時間以内を求められる。この運用に対し、企業の実情や労使合意をもっと尊重すべきだという声が出ていました。

政府は2026年7月に閣議決定した「日本成長戦略」などで、労使の合意にのっとった指導へ速やかに見直す方針を示しています。今回の変更はその具体策です。つまり、「残業45時間規制の撤廃」ではなく、「45時間という数字だけによる行政指導から、各企業の実態を見る指導への転換」と考えるのが正確です。

労働時間の規制強化と緩和が同時進行

今回の変更が注目されるもう一つの理由は、これまで進められてきた労働基準法の見直しと方向が違って見えるからです。厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」は2025年1月、今後の労働法制について報告書をまとめました。そこでは、現在の働き方に合わせて労働基準法を大きく見直す方向が示されています。

代表的なのが「連続勤務の規制」です。現行制度では休日の設定方法と36協定による休日労働を組み合わせることで、長期間の連続勤務が生じる可能性があります。そこで研究会は「13日を超える連続勤務をさせてはならない」という規定を労働基準法に設けるべきだと提言しました。

もう一つが「勤務間インターバル」です。これは、仕事を終えてから次の勤務を始めるまでに一定の休息時間を確保する仕組みです。研究会では、11時間の勤務間インターバルを原則とする案などが示され、義務化も視野に法規制を強化する方向が提言されました。

ほかにも「つながらない権利」やテレワーク、裁量労働制、休日制度など、働き方の変化を踏まえた幅広い論点があります。

ところが、これらが一気に法改正されたわけではありません。2026年の労働政策審議会でも、連続勤務規制や勤務間インターバル、つながらない権利などについて議論が続いています。一方で、裁量労働制や変形労働時間制など、企業側の柔軟な働き方を求める議論も並行して進んでいます。

つまり「大改正が完全に消えた」というより、規制強化を中心とした当初の議論に、規制の弾力化という別の軸が加わり、法改正の方向が定まっていないと見るほうが実態に近いでしょう。

なぜ「働き方改革」は規制緩和へ動き始めたのか

では、なぜ短期間でこれほど方向性が変わって見えるのでしょうか。大きいのは、労働政策が単なる「労働者保護」ではなく、経済政策そのものになっていることです。

働き方改革が本格化した時期には、長時間労働や過労死を防ぐことが大きな政策課題でした。2019年には時間外労働の上限規制が導入され、中小企業にも2020年から適用されています。

しかし現在、企業を取り巻く環境は変わっています。特に深刻なのが人手不足です。働き手が足りないなかで労働時間だけを厳しく制限すれば、建設、運輸、宿泊・飲食、医療などでは事業そのものが回らなくなる可能性があります。中小企業からすれば、人を採用したくても採れないのに「残業もできない」という問題が生じます。

高市首相は2026年7月の記者会見で、心身の健康維持と働く人の選択を前提として、柔軟で多様な働き方を実現するために労働時間法制を議論する考えを示しています。ここに現在の政策の転換があります。

「長時間労働をできるだけ減らす」ことを重視する考え方から、「健康を守りながら、働きたい人と企業に一定の柔軟性を認める」という考え方へ、政策の重点が移っているのです。

ただし、労働者側には「結局、残業を増やす政策になるのではないか」という懸念があります。厚労省の審議会でも、長時間労働の是正や勤務間インターバルの義務化などを求める意見が出ています。今後の労基法改正は、「規制強化か緩和か」の二者択一ではなく、どこを緩め、どこで健康を守るのかが最大の争点になりそうです。

「残業を増やせる」と考えるのは危険な理由

今回の見直しを受け、中小企業が最も避けなければならないのが、「9月から月45時間を超えて残業させても問題なくなった」という誤解です。法律上の月45時間・年360時間という原則は変わっていません。特別条項を使う場合にも、年720時間以内などの上限があります。むしろ企業にとって重要になるのが健康管理の実効性です。

労基署は今後、時間数だけではなく、企業が定めた健康・福祉確保措置を実際に実施しているかを重点的に確認します。例えば長時間労働者への面接指導、勤務間インターバル、深夜業の回数制限、代償休日などについて、「制度があります」だけではなく、実際に運用していることを説明できる体制が重要になります。

中小企業ほど、人手不足を残業で補いたくなる場面は多いでしょう。しかし、残業時間を増やすだけでは根本的な解決にはなりません。業務の削減やデジタル化、省力化、取引先との納期の見直し、価格転嫁、採用・定着などとセットで考える必要があります。

今回の変更は、企業にとって単純な「規制緩和」ではありません。一律の45時間指導がなくなる代わりに、自社の事情に合わせて労働時間と従業員の健康をどう両立させるのか、企業自身の判断と説明責任がこれまで以上に問われるようになる。中小企業経営者は、そのように受け止めたほうがよさそうです。

文＝KIJIKUL編集部
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