「70歳まで働いてほしい人、辞めてほしい人」中小企業が求めるベテランの条件

「できれば70歳まで働いてほしい」――。深刻な人手不足に直面する企業で、ベテラン社員を見る目が変わっています。帝国データバンクの調査では、企業が従業員に活躍してほしい年齢は平均67.9歳。中小企業では68.1歳、小規模企業では68.3歳と、大企業より高くなりました。しかし、すべてのベテランに長く働いてほしいわけではありません。企業が引き留めたい人と、そうでない人の違いはどこにあるのでしょうか。

人手不足で「70歳まで働いてほしい」が現実に

「60歳で定年を迎え、65歳まで再雇用されて引退する」。そんな従来型の働き方が変わり始めています。帝国データバンクが2026年9月、全国1289社を対象に「自社の従業員に何歳ごろまで活躍してほしいか」と聞いたところ、平均は67.9歳、中央値は70歳でした。

企業規模別では小規模企業が68.3歳、中小企業が68.1歳、大企業が66.8歳。会社の規模が小さくなるほど、ベテランに長く働いてほしいと考えていることが分かります。

背景にあるのが人手不足です。中小企業では新卒を募集しても応募が集まらず、中途採用でも人材を獲得できないケースが珍しくありません。ようやく採用しても、育成には時間とコストがかかります。それならば、すでに仕事を知り、顧客を知り、会社の事情も分かっているベテランに長く働いてもらったほうがいいというわけです。

実際、帝国データバンクの調査では、在籍する最高齢従業員の平均は68.3歳。65～69歳が26.0％、70～74歳が24.9％で、調査企業に在籍する最高齢の従業員は91歳でした。制度面でも「70歳雇用」は特別な話ではなくなっています。厚生労働省によると、2025年時点で70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は34.8％。中小企業では35.2％に達しています。

もはや「65歳を過ぎたら働くか」ではなく、「65歳を過ぎてどのように働くか」を考える時代になっているのです。

企業が70歳まで働いてほしいベテランとは

ただし、ここで注意したいのは「67.9歳まで活躍してほしい」という数字です。経営者がベテラン社員全員に70歳近くまで残ってほしいと考えていると受け取るのは、早計でしょう。

例えば、製造業なら機械の音や振動のわずかな変化から異常を察知できる熟練者がいます。建設業なら図面だけでは分からない現場の問題を経験から判断できる人、営業なら顧客企業の事情を熟知し、経営者との関係を長年築いてきた人もいます。

こうした人材が退職すれば、単純に「1人減る」だけではありません。会社から技術や顧客との関係、判断力、ノウハウまで消えてしまいます。企業が70歳まで働いてほしいのは、こうした「代替しにくい能力」を持ったベテランです。

逆に、厳しくなるのが、年齢や勤続年数、かつての役職だけが価値になっている社員です。「昔はこうだった」と過去の経験だけを語り、現在の実務には自ら手を動かさない。デジタル化を拒み、新しいシステムの操作を若手に任せる。AIなどの新しいツールにも触れようとしない。それでいて、管理職時代と同じ処遇を求める――。

人手不足だからといって、こうした人材まで無条件で雇用し続ける余裕が企業にあるわけではありません。重要なのは「高齢者か若者か」ではなく、「会社にどのような価値を提供できるか」です。

ベテランの強みは、経験そのものではありません。経験を生かして問題を解決したり、顧客を維持したり、若手に技術を伝えたりすることにあります。70歳雇用の時代には、「何歳だから働ける、働けない」という年齢基準から、「何ができるから働いてほしい」という役割基準への転換が必要になります。

現場の熟練者VS管理職で「賃金逆転」が起きる？

そうなると、企業の賃金制度にも変化が求められます。これまで日本企業では、60歳で定年を迎えた後、再雇用になると給与が大幅に下がるケースが珍しくありませんでした。

しかし、人手不足が深刻になれば、この仕組みが通用しなくなる可能性があります。例えば、若手社員が何年かけても習得できない技能を持つ65歳の技術者がいるとします。その人が退職すれば、生産性が落ちたり、品質トラブルが増えたり、若手を育成できなくなったりするかもしれません。

その人に「60歳を超えたから」という理由だけで大幅な賃下げを提示すれば、より良い条件を提示する他社へ流出する可能性もあります。今後は年齢ではなく、仕事の市場価値によって賃金を決める動きが強まるでしょう。

特に注目されるのが、現場を支える技能職です。AIやデジタル技術によって事務作業の自動化が進む一方、設備保全、自動車整備、建設、物流、介護、調理など、人が現場で対応しなければならない仕事は簡単にはなくなりません。しかも、若手が十分に入ってこなければ、経験を積んだ技能者の希少価値はさらに高まります。

そこで起こり得るのが、従来の「管理職のほうが高給」という常識の変化です。現場から離れたベテラン管理職より、特殊技能を持って現場で成果を上げるベテランのほうが高い給与を得る。さらに、若手の教育までできる熟練者には、例えば「技能伝承手当」や「指導手当」を設ける。そんな賃金制度があっても不思議ではありません。

リクルートワークス研究所の分析によると、2024年の自動車整備・修理従事者の平均年収は約480万円となり、総合事務員の約468万円を上回りました。人手不足が深刻な一部の現場職では、すでに従来の「ホワイトカラーのほうが高給」という構図が崩れ始めています。

日本の人手不足を救う「70歳戦力化」の条件

では、中小企業はベテラン社員をどう活用すればいいのでしょうか。

第一は、「残ってほしい人」を明確にすることです。全社員を一律に70歳まで雇用するという発想ではなく、どの技術、資格、顧客関係、ノウハウを会社に残す必要があるのかを洗い出します。

第二は、ベテランの役割を変えることです。60代、70代になっても40代と同じ仕事量を求める必要はありません。週5日勤務を週3～4日にする、8時間勤務を4～6時間にする、現場作業と若手指導を組み合わせるなど、体力に応じた働き方を設計できます。

第三は、健康管理への投資です。特に、製造、建設、運輸、介護などの現場では、長く働けるかどうかは健康状態に左右されます。健康診断だけでなく、作業負荷の軽減、休憩時間、暑さ対策、勤務時間などまで含めて見直す必要があります。

第四は、技能を「その人だけのもの」にしないことです。70歳まで働いてもらえたとしても、いずれ退職するときは来ます。重要なのは、その期間を単なる人手不足の穴埋めに使うのではなく、技能承継の期間にすることです。

例えば、65歳の熟練者と30代の社員を組ませ、5年間で技術を移転する。作業手順を動画に残す。経験による判断をマニュアルやデータとして蓄積する。AIを使ってベテランのノウハウを検索できる仕組みをつくることも考えられます。

一方、事務・管理系のベテランにも役割はあります。ただし、経験だけでなく、デジタルやAIを使って自らの生産性を上げることが求められるでしょう。

人手不足が深刻になるほど、優秀なベテランは企業に「雇ってもらう人」ではなく、企業が「残ってもらいたい人」になります。中小企業の人材戦略も、定年延長から一歩進んで、「70歳まで働きたいと思われる会社をどうつくるか」が問われる時代に入っています。

文＝KIJIKUL編集部
※本記事は情報提供を目的として作成したものであり、特定の企業、商品、サービス、金融商品、投資その他の取引を推奨または勧誘するものではありません。掲載内容は記事公開時点の公開情報等に基づいており、意見・見解・予測などは執筆者または編集部の判断によるもので、予告なく変更される場合があります。内容の正確性・完全性・最新性を保証するものではなく、最終的な判断はご自身の責任において行ってください。【KIJIKUL編集部】