塩野義製薬が定年廃止！70歳、80歳まで働く「生涯現役社会」が到来するのか

塩野義製薬が2027年度から「定年を事実上廃止」する方針を固めました。定年を60歳から65歳へ引き上げた上で、65歳以降も本人の意思や成果などに応じ、年齢の上限なく正社員として働ける仕組みにします。70歳、80歳まで働く会社員が当たり前になるのでしょうか。ただし、これは単なる「雇用延長」ではありません。定年、給与、役職など、日本企業の人事制度そのものが変わり始めています。

塩野義製薬「定年廃止」で何が変わるのか

これまでの日本企業では「60歳定年、その後は再雇用」という仕組みが一般的でした。塩野義製薬も現在は60歳定年制で、希望する社員を65歳まで再雇用しています。再雇用後は役職が外れたり、給与水準が下がったりするケースがあります。

ところが、2027年度から導入を予定する新制度では、まず定年を65歳へ引き上げます。その上で、65歳を超えても本人が希望すれば、本人の意思や業務の成果などを考慮した上で、原則1年ごとに継続を判断し、正社員として働き続けることが可能になります。

年齢の上限は設けず、原則として1年ごとに継続を判断する予定です。理論上は70歳、80歳を過ぎても働くことができます。重要なのは、65歳になっただけで一律に給与を下げる制度ではないことです。

塩野義製薬は、年齢や勤続年数ではなく、担う職務や役割、成果などに応じて処遇する「職務等級制度」を軸にしています。60歳だから給与を下げる、65歳だから雇用を終えるのではなく、「何歳か」ではなく「どんな仕事をして、どれだけ貢献しているか」で待遇を決める方向へ進むのです。

同時に、退職一時金制度も廃止し、確定拠出年金など別の制度へ移す方針です。つまり、塩野義製薬の改革は、「定年をなくします」というだけではありません。年齢や勤続年数ではなく、職務や成果に応じて処遇する仕組みと組み合わせることで、長年の日本型雇用とは異なる人事制度へ転換しようとしているのです。

60歳定年から「何歳まで働くかを自分で決める社会」へ

日本ではすでに「60歳で会社人生は終了」という時代ではなくなっています。

高年齢者雇用安定法では、企業に65歳までの雇用確保を義務付けています。ただし、65歳定年そのものが義務付けられているわけではなく、定年の引き上げ、継続雇用制度、定年廃止のいずれかで対応します。さらに2021年4月からは、70歳までの就業機会を確保することも努力義務となりました。70歳定年を義務付けているわけではありませんが、企業には定年引き上げや継続雇用、定年廃止などの選択肢が示されています。

実際、企業側も動いています。厚生労働省の2025年「高年齢者雇用状況等報告」では、従業員21人以上の企業のうち、65歳以上を定年とする企業と定年制を廃止した企業を合わせた割合は34.9％まで上昇しました。

背景にあるのは、深刻な人手不足です。少子高齢化で働き手が減るなか、企業にとって経験や専門知識を持つシニア社員を一律に退職させることは大きな損失になりかねません。特に高度な専門知識や経験が求められる仕事では、年齢だけで人材を区切る合理性は低下しています。

ただし、これは「一つの会社で80歳まで働く社会」になるという意味ではありません。むしろ、「一つの会社に定年まで勤める」から、「会社を変えながらでも、自分の能力で長く働く」へ、働き方そのものが変わる可能性があります。

60歳や65歳という年齢が、会社員人生の明確なゴールではなくなれば、転職、副業、独立、再就職などを組み合わせながら働く人も増えるでしょう。

定年廃止で「上が詰まる」？若手の昇進はどうなる

一方、定年をなくせば新しい問題も生まれます。

70歳、80歳まで社員が働き続ければ、「部長がいつまでも辞めない」「若手にポストが回ってこない」という事態にならないのでしょうか。

ここが定年廃止を成功させる最大のポイントです。雇用を長くすることと、役職を長くすることは別に考える必要があります。例えば、65歳を超えて専門家として働き続けても、部長や本部長といった管理職を続ける必要はありません。経験を生かす専門職へ移ったり、若手を育成する役割を担ったりする方法があります。「雇用は長く、ポストは流動的にする」という考え方です。

逆に、年功序列のまま定年だけを延ばせば、組織は高齢化し、人件費も膨らみ、若手の昇進機会も減ってしまいます。だからこそ、定年廃止とセットで、役職、職務、等級、給与を柔軟に見直す必要があります。

これはシニア社員にとっても厳しい制度です。「長く勤めたから高い給与が保証される」のではありません。年齢にかかわらず、現在担っている仕事や成果によって処遇されるなら、年齢にかかわらず、現在担っている仕事や成果によって処遇されるため、年齢だけを理由に一律に給与が下がるわけではありません。一方、職務や役割が変われば、処遇が変わる可能性はあります。

反対に、30代、40代でも高い能力と成果があれば、重要な仕事や高い報酬を得られる可能性が高まります。定年廃止は、必ずしも高齢社員だけを優遇する制度ではないのです。

「定年のない社会」は自由になる一方、実力も問われる

塩野義製薬の改革が示しているのは、「一生同じ会社で働く社会」ではなく、「働ける人は年齢に関係なく働く社会」への変化ではないでしょうか。

これは働く側にとって大きなメリットがあります。60歳や65歳になっただけで、まだ十分に働ける人が一律に給与を下げられたり、仕事を失ったりする必要がなくなります。専門知識や経験を持つ人にとっては、長く能力を発揮できる環境が広がります。

一方で、年齢という「区切り」がなくなることは厳しさも伴います。これまでは勤続年数が長ければ給与が上がり、一定年齢で定年を迎えるという会社員人生のモデルがありました。しかし、年齢ではなく職務や能力で評価される社会になれば、「何年働いたか」より「今、何ができるか」が問われます。

自分自身で資産形成やキャリアを設計する必要性も高まります。人生100年時代とは、単に長生きする社会ではありません。「60歳で働き終える」という前提そのものが崩れる社会でもあります。

塩野義製薬の定年廃止が広がれば、日本企業の人事制度は「新卒で入社し、年功で昇進し、60歳で定年」という一本道から大きく離れていくでしょう。その先に現れるのは「一生働かされる社会」なのか、それとも「何歳まで働くかを自分で選べる社会」なのか。塩野義製薬の改革は、その分岐点を示しているのかもしれません。

文＝中田英明（経済ジャーナリスト）
※本記事は情報提供を目的として作成したものであり、特定の企業、商品、サービス、金融商品、投資その他の取引を推奨または勧誘するものではありません。掲載内容は記事公開時点の公開情報等に基づいており、意見・見解・予測などは執筆者または編集部の判断によるもので、予告なく変更される場合があります。内容の正確性・完全性・最新性を保証するものではなく、最終的な判断はご自身の責任において行ってください。【KIJIKUL編集部】